Kein Arbeitslohn bei Schenkung von Gesellschaftsanteilen zur Sicherung der Unternehmensnachfolge

Das Verschenken von Geschäftsanteilen an leitende Mitarbeiter zur Sicherung der Unternehmensnachfolge führt, wie der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 20.11.2024 – VI R 21/22 entschieden hat, nicht ohne Weiteres zu steuerpflichtigem Arbeitslohn bei den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 des Einkommensteuergesetzes).

Wird eine Mitarbeiterbeteiligung nicht zum Marktpreis übertragen, liegt der Vorteil in der gegenüber dem marktüblichen Preis bestehenden Verbilligung. Arbeitslohn setzt aber weiter voraus, dass der Vorteil dem Arbeitnehmer „für“ seine Arbeitsleistung gewährt wird.

Vorliegend war die Klägerin seit vielen Jahren in der Führungsebene eines kleineren Unternehmens tätig. Da der Sohn der Gründungsgesellschafter als Unternehmensnachfolger ausschied, beschlossen diese, die Leitung des Unternehmens zur Sicherung der Unternehmensfortführung in die Hände der Klägerin und der weiteren Mitglieder der Führungsebene zu legen. Hierzu übertrugen sie jeweils 5,08 % der Anteile schenkweise an die Klägerin sowie vier weitere Personen.

Das Finanzamt (FA) sah den in der schenkweisen Übertragung liegenden geldwerten Vorteil als Arbeitslohn an und unterwarf diesen der Besteuerung. Das Finanzgericht (FG) entschied demgegenüber, dass der Vorteil aus der Übertragung der Gesellschaftsanteile sich bei objektiver Betrachtung nicht als Ertrag der nichtselbständigen Arbeit der Klägerin darstelle.

Dies hat der BFH nun bestätigt. Auch wenn die Anteilsübertragung mit dem Arbeitsverhältnis der Klägerin zusammenhänge, sei sie durch dieses nicht (maßgeblich) veranlasst. Denn entscheidendes Motiv für die Übertragung sei für alle Beteiligten erkennbar die Regelung der Unternehmensnachfolge gewesen. Der in der schenkweisen Übertragung aus gesellschaftsrechtlichen Gründen liegende Vorteil stelle in dieser Situation keine Entlohnung der leitenden Mitarbeiter für in der Vergangenheit erbrachte oder in Zukunft zu erbringende Dienste dar. Als maßgebliche Indizien gegen Arbeitslohn sah der BFH auch an, dass die Anteilsübertragung im Streitfall nicht an den Fortbestand der Arbeitsverhältnisse geknüpft gewesen war und der vom FA angenommene Vorteil im Vergleich zu den Bruttoarbeitslöhnen der Beschenkten deutlich aus dem Rahmen fiel.

Urteil: Bundesfinanzhof VI R 21/22 vom 20.11.2024

Quelle: Pressemitteilung des Bundesfinanzhof vom 16. Januar 2025 – Nummer 004/25 –

Was war der Fall?

Ein Krankenpfleger wollte für die Zeit bezahlt werden, die er zum An- und Ausziehen seiner Dienstkleidung brauchte. Der Arbeitgeber weigerte sich, da der Krankenpfleger die Kleidung auch zu Hause anziehen konnte.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Krankenpfleger Recht gegeben. Die Umkleidezeit ist Arbeitszeit, die vom Arbeitgeber vergütet werden muss. Dies gilt auch dann, wenn die Dienstkleidung vom Arbeitgeber gestellt wird und der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich zu Hause umzuziehen.

„Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienst-und Schutzkleidung bleibt in seinem Eigentum und wird von der/dem Beschäftigten für die Zeit der dienstlichen Verpflichtung zur Verfügung gestellt.“
Bei der Erstausstattung erhält das männliche Personal 6 weiße Hosen und 6 weiße Oberteile.
Tragen von Dienstkleidung: Jeder Beschäftigte ist verpflichtet während des Dienstes die entsprechende Dienstkleidung zu tragen. Der Arbeitgeber stellt Umkleideräume und abschließbare Schränke für jede/n Beschäftigten zur Verfügung.“ Der Kleidung könne der Mitarbeiter schon zu Hause anziehen, diese könne er auch öffentlich tragen, argumentierte der Arbeitgeber.

Warum?

Das Bundesarbeitsgericht hat argumentiert, dass das An- und Ausziehen der Dienstkleidung Teil der arbeitsvertraglichen Pflichten des Krankenpflegers ist. Die Dienstkleidung dient dazu, den Patienten zu schützen und die Hygiene im Krankenhaus zu gewährleisten. Der Krankenpfleger muss die Dienstkleidung daher während seiner Arbeitszeit tragen.

Was bedeutet das für andere Arbeitnehmer?

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist für alle Arbeitnehmer relevant, die Dienstkleidung tragen müssen. Die Umkleidezeit ist grundsätzlich Arbeitszeit und muss vom Arbeitgeber vergütet werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich zu Hause umzuziehen.

Ausnahmen:

Es gibt allerdings einige Ausnahmen von dieser Regel. So muss die Umkleidezeit nicht vergütet werden, wenn die Dienstkleidung nicht besonders auffällig ist und der Arbeitnehmer sie auch zu Hause tragen könnte. Dies ist zum Beispiel bei normaler Bürokleidung der Fall. Auch wenn die Parteien etwas anderes geregelt haben, z.B. in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Fazit:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6. September 2017, Urteil vom 06.09.2017, Az.: 5 AZR 382/16 war ein wichtiger Schritt für den Schutz der Arbeitnehmerrechte. Es stellt sicher, dass Arbeitnehmer für die gesamte Zeit, die sie für ihre Arbeit aufwenden, bezahlt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, das Arbeitnehmer keinen persönlichen Regress bei einem Geschäftsführer nehmen können, wenn das Unternehmen das Mindestlohngesetzt verletzt.

Das Gericht führt im Leitsatz zur Entscheidung 8 AZR 120/22 vom 30.3.2023 aus:

„Geschäftsführer einer GmbH haften gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der GmbH nicht deshalb auf Schadensersatz nach § 823 Abs. 2 BGB, weil sie im Einzelfall nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG für Verstöße der GmbH gegen ihre Verpflichtung aus § 20 MiLoG, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen, bußgeldrechtlich verantwortlich sind. Der Bußgeldtatbestand des § 21 Abs. 1 Nr. 9 iVm. § 20 MiLoG stellt – ungeachtet des § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG – kein Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der GmbH in ihrem Verhältnis zu dem/den Geschäftsführer/n der Gesellschaft dar.“

Quelle:

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Anordnung einer Testpflicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 2 Gewerbeordnung (GewO) gedeckt ist. Das gebietet die Fürsorgepflicht gemäß § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch im Rahmen der Umsetzung von arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen.

BAG – 5 AZR 28/22 – vom 01.06.2022

Hierbei ist der Einzelfall jedoch abzuwägen und beim Bestehen eines Betriebs- oder Personalrates, ist dieser, gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 16, 18 BPersVG, zu beteiligen.

Grundlage u.a.

§ 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen, BGB
(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
(2) Ist der Verpflichtete in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen, so hat der Dienstberechtigte in Ansehung des Wohn- und Schlafraums, der Verpflegung sowie der Arbeits- und Erholungszeit diejenigen Einrichtungen und Anordnungen zu treffen, welche mit Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Verpflichteten erforderlich sind.
(3) Erfüllt der Dienstberechtigte die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 entsprechende Anwendung.

§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers, Gewerbeordnung
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass die Beweislast bzgl. der geleisteten Arbeitszeiten weiterhin beim Arbeitnehmer liegt.

Auszuge aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

„Das Berufungsgericht hat richtig erkannt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH abzurücken ist. Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie finden indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.“

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –

Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Mai 2021 – 5 Sa 1292/20 –

Arbeitsgericht Emden, Teilurteil vom 9. November 2020 – 2 Ca 399/18 –

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht v. 04.05.2022

Für die Berechnung des mindestlohnrelevanten Bruttolohns können Arbeitgeber auch zum eigentlichen Stundenlohn weitere Leistungen mit einbeziehen, etwa Urlaubsgeld, ein 13. Monatsgehalt oder zur Lohnerhöhung dienende Einmalzahlungen.

Nicht zum Mindestlohn gehören Zuschläge für schwierige Arbeitsbedingungen etwa für Arbeiten in Räumen unter 6 Grad Celsius etc. Diese außergewöhnlichen Belastungen deckt der normale Lohn nicht ab, sondern nur die Zuschläge.

Auch vermögenswirksame Leistungen sind nicht bei der Mindestlohnberechnung zu berücksichtigen. Sie dienen nicht zur Deckung des täglichen Lebensbedarfes, sondern einer Vermögensansparung, deren Auszahlung nicht zeitnah erfolgt bzw. auch nicht gewiss ist.

EuGH, Urteil v. 07.11.2013, AZ C-522/12