Der Arbeitgeber berief sich dafür auf § 615  Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach kann der Anspruch auf Vergütung entfallen, wenn der Anspruchsberechtigte es böswillig unterlässt, anderweitigen Verdienst zu erzielen.

Im Kern ging es um die Frage des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt und den Kläger freigestellt. Da der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht mehr annahm, schuldete er grundsätzlich die Vergütung (§ 615 Satz 1 BGB). Er wollte jedoch die Zahlung kürzen und argumentierte, der Kläger habe es „böswillig unterlassen“, anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 615 BGB). Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer „passende Stellenanzeigen“, insgesamt 43 von diversen Jobportalen und Unternehmen online gestellte Stellenangebote für Tätigkeiten, übersendet, welche der Arbeitnehmer nicht wahrgenommen habe. Ist ein solches Verhalten als böswillig zu bewerten? Muss der Arbeitnehmen gemäß §242 BGB den Arbeitgeber finanziell entlasten und vorzeitig eine neue Stelle annehmen? Dem Arbeitgeber hätte es freigestanden, den Gekündigten selbst weiter zu beschäftigen und nicht einseitig freizustellen, dann hätte der Arbeitgeber für Lohnzahlungen Arbeitsleistungen bis zum Vertragsende erhalten.
Die Leitssatzentscheidung des Bundesarbeitsgericht zum Urteil vom 12.02.2025 ( AZ 5 AZR 127/24) führt aus
„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig iSd. § 615 Satz 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht.“

Das Arbeitsgericht Berlin hat eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters bestätigt, der seinem Arbeitgeber einen falschen Genesenennachweis vorgelegt hat.

Arbeitsgericht Berlin, Urt. vom 26.04.2022 – 58 Ca 12302/21

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Pressemitteilung (12/22) vom 30.05.2022

Das Arbeitrsgericht Berlin hat entschieden:

Ein Arbeitgeber darf ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Mitarbeiterin noch vor Vertragsbeginn kündigen, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, auch wenn die Mitarbeiterin anbietet ihm täglich Testnachweise vorzulegen. 

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Pressemitteilung (3/22) vom 2.3.2022

Regelt der Arbeitsvertrag mit einer Kirche, dass bei einem leitenden Angestellten, gemäß dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche, eine ungültigen Ehe einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellt, so ist diese Vertragsklausel unwirksam.

“ Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten.“ so das Gericht.

Hierbei ist zu beachten, dass eine Ungleichbehandlung vorliegt, wenn
andere leitende Mitarbeiter, die nicht katholisch sind, keiner solchen Vertragsvereinbarung unterliegen.

Hier liegt eine Benachteiligung wegen einer Religionszugehörigkeit vor. Die Kündigung des Arbeitsvertrages war unwirksam.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2019 – 2 AZR 746/14 –

Quelle: Bundesarbeitsgericht , Pressemitteilung Nr. 10/19